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Editions Francis Lefebvre

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  • Exécution du contrat- Ayant constaté que les conditions de la mobilité faisaient l'objet d'une note de service, constituant le règlement spécifique à l'entreprise exigé par la convention collective applicable, une cour d'appel ne pouvait décider que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation malgré la clause de mobilité insérée au contrat de travail était dépourvu de cause réelle sérieuse (Cass. soc. 10-7-2019 n° 17-31.637 F-D).- Le harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d’injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, étant caractérisé à l’égard de la salariée, est nul le licenciement de cette dernière motivé par son « attitude de moins en moins collaborative » ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant, ces faits étant une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-14.317 F-D).Rupture du contrat- Le jour de remise de la lettre de convocation àl'entretien préalable au licenciement ne compte pas dans le délai minimal de 5 jours devant séparer la convocation et l'entretien, et si celui-ci expire un samedi, il se trouve prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Dès lors, une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement alors qu'elle constate que la convocation lui a été remise en main propre un lundi pour un entretien organisé le lundi suivant (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-11.528 F-D).- Ayant retenu que la société avait réalisé un résultat net en progression de 6,8 % par rapport à l’année précédente, la cour d’appel a fait ressortir que la réorganisation invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement économique n’était pas justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 10-7-2019 n° 17-23.274 F-D).- Les dispositions de la loi du 12 juillet 1990 ayant modifié l'article L 122-3-13 du code du travail, devenu l'article L 1245-2 du même Code, en prévoyant l'octroi d'une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire au salarié auquel il est fait droit à la demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ne s'appliquent qu'aux contrats conclus postérieurement au 16 juillet 1990, date de son entrée en vigueur (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-12.670 F-D).Paie- Seules peuvent être qualifiées de supplément d'intéressement les sommes qui, pour un même exercice, s'ajoutent à celles effectivement distribuées aux salariés en application d'un accord d'intéressement.Dès lors, ne constitue pas un supplément d’intéressement et doit être réintégrée dans l’assiette cotisations la prime exceptionnelle d’intéressement versée en janvier 2008 en prévision de résultats exceptionnels au titre de l’exercice achevé faisant naître un intéressement qui serait versé en juin 2008, le versement de la prime litigieuse étant intervenu avant même que ne soit déterminé le montant de la prime d’intéressement alloué à chaque bénéficiaire (Cass. 2e civ. 11-7-2019 n° 18-16.412 F-D).- Si une société dispose de plusieurs immeubles à la même adresse, la procédure de contrôle est régulière lorsque l’avis de contrôle envoyé à son représentant légal dans le délai imparti est parvenu au n° 9 de la rue X, unique adresse de correspondance utilisée par la société pour l’arrivée et le départ de son courrier même si, comme elle le prétend, son siège social est situé au n° 3 de cette rue. En effet, l’avis préalable au contrôle a été adressé à la personne tenue, en sa qualité d'employeur, aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions qui faisaient l'objet du contrôle (Cass. 2e civ. 11-7-2019 n° 17-28.344 F-D).- La contribution salariale prévues aux articles L 137-11 et L 137-11-1 du CSS est due sur la rente versée dans le cadre des régimes de retraite supplémentaire à prestations définies dont le bénéfice est conditionné à l'achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l'entreprise. Cette condition ne s’entend pas d’une condition qui implique que le salarié cesse son activité dans l’entreprise, mais suppose qu’il achève dans l’entreprise sa carrière professionnelle, et liquide ses droits à la retraite au moment où il quitte l’entreprise (Cass. 2e civ. 11-7-2019 n° 18-18.069 F-D).- Les dispositions de l’article L 3253-8, 2° du Code du travail, telles qu'interprétées de façon constante par la Cour de cassation, excluant la garantie de l'AGS pour les ruptures de contrat ne découlant pas de l'initiative de l'administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur ou de l’employeur le cas échéant, instituent une différence de traitement fondée sur une différence de situation en rapport direct avec l'objet de la loi, qui est de permettre l’avance par l’AGS des créances résultant des ruptures des contrats de travail intervenant pour les besoins de la poursuite de l’activité de l’entreprise, du maintien de l’emploi et de l’apurement du passif. Tel est le cas des ruptures à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur ou de l’employeur le cas échéant, intervenues au cours des périodes visées par l’article précité. Il n'y a donc pas lieu de la renvoyer au Conseil constitutionnel la question de leur conformité à la Constitution (Cass. soc. QPC 10-7-2019 n° 19-40.019 FS-PB).Représentation du personnel- Aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, et ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d' impossibilité absolue de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. Dès lors, une cour d'appel ne saurait débouter un salarié licencié en 2003 de sa demande de réintégration formulée en 2014 au motif qu'elle est tardive (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-13.933 F-D).- Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, quand bien même le ministre chargé du travail, saisi d’un recours hiérarchique antérieurement à la prise d'acte du salarié, a annulé postérieurement à celle-ci le refus d’autorisation de licenciement prononcé initialement par l’inspecteur du travail. Ayant relevé que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail en menaçant de sanction financière par la diminution du commissionnement les salariés refusant la modification structurelle de la rémunération, en n’appliquant pas le taux de commissionnement contractuel et en supprimant le bénéfice d'une prime constante, fixe et générale, la cour d’appel a pu en déduire que ces manquements rendaient impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 10-7-2019 n° 17-22.319 F-D).- Les intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques caractérisant l'établissement distinct permettant la désignation d'un représentant de section syndicale doivent concerner, dans leur ensemble, les salariés de cet établissement. Le tribunal d'instance ne peut donc pas, pour refuser d’annuler la désignation d’un tel représentant, caractériser la communauté de travail en ayant retenu les intérêts propres à certains salariés seulement (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-23.873 F-D).- L’absence de consultation du comité d’entreprise avant la mise en œuvre d’un projet dans un cas où elle est légalement obligatoire constitue un trouble manifestement illicite. En outre, le comité d’entreprise doit être à nouveau consulté lorsque le projet sur lequel il l’a initialement été fait l’objet de modifications importantes.Ayant constaté que la consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’un plan de restructuration et de réorganisation des activités de l’entreprise, entre juillet et novembre, s’était faite sur la base d’un volet social qui était soumis parallèlement à une négociation collective et que les mesures d’accompagnement social finalement mises en œuvre de façon unilatérale à la suite de l’échec de la négociation collective comportaient par rapport au projet ayant donné lieu à consultation des modifications substantielles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail ou de formation professionnelle, la cour d’appel a pu en déduire que le défaut de consultation sur le projet modifié constituait un trouble manifestement illicite justifiant qu’il soit ordonné à l’employeur de procéder à cette consultation et de suspendre la mise en œuvre du volet social du projet dans cette attente (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-10.815 F-D).Santé-sécurité- L'attribution de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante est subordonnée à la cessation de toute activité professionnelle. Doit rembourser les arrérages d'allocation de préretraite perçus la personne qui, pendant la période de bénéfice de la préretraite, a été gérant de deux sociétés dont il détenait, avec son épouse, 90 % des parts et au titre desquelles il a perçu 1 500 € par an (Cass. 2e civ. 11-7-2019 n° 18-14.588 F-PBI).- L'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. Une cour d'appel ne saurait approuver la décision de la caisse de ne pas prendre en charge au titre de la législation professionnelle le décès du salarié à la suite d'un malaise survenu sur le lieu de travail au motif que l'enquête administrative de la caisse n'a révélé aucune cause de stress professionnel important (Cass. 2e civ. 11-7-2019 n° 18-19.160 F-PBI).- La caisse d'assurance maladie est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes à la période pendant laquelle son contrôle aura été rendu impossible, et il appartient à l'assuré de justifier de l'accomplissement des formalités destinées à permettre à la caisse d'exercer ce contrôle (Cass. 2e civ. 11-7-2019 n° 18-18.802 F-D).- Ayant constaté que le salarié déclaré « inapte à son poste mais apte à un poste similaire dans un environnement de travail différent » avait refusé les postes de reclassement proposés par l'employeur, et relevé que celui-ci n'avait pas sollicité du médecin du travail de précisions sur les possibilités d'aménager ou d'adapter un poste afin qu'il corresponde à « un environnement de travail différent », la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur n'avait pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement (Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-15.081 F-D).Contrôle - contentieux- Si la question prioritaire de constitutionnalité peut être reformulée par le juge à l'effet de la rendre plus claire ou de lui restituer son exacte qualification, il n'appartient pas à ce dernier d'en modifier l'objet ou la portée. Dans une telle hypothèse, il y a lieu de considérer que la Cour de cassation est régulièrement saisie et se prononce sur le renvoi de la question telle qu'elle a été soulevée dans le mémoire distinct produit devant la juridiction qui l'a transmise (Cass. QPC 10-7-2019 n° 19-40.012 FS-PB).

  • Le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vient d’être validé par la Cour de cassation. Sa décision était très attendue.En effet, inséré à l’article L 1235-3 du Code du travail par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce barème a fait polémique et a divisé la doctrine…mais aussi les conseils de prud’hommes. Si des conseils ont reconnu la conformité de ce référentiel obligatoire aux textes internationaux (Cons. prud’h. Le Mans 26-9-2018 n° 17/00538 : RJS 12/18 n° 729 ; Caen 18-12-2018 n° 17/00193 : RJS 3/19 n° 155 ; Saint-Nazaire 24-6-2019 n° 18/00105), nombre d’autres (notamment : Cons. prud’h. Troyes 13-12-2018 n° 18/00036 : RJS 2/19 n° 89 ; Paris 22-11-2018 n° 18/00964 : RJS 5/19 n° 290 ; Amiens 19-12-2018 n° 18/00040 : RJS 3/19 n° 155 ; Lyon 21-12-2018 n° 18/01238 : RJS 3/19 n° 155 ; Grenoble 18-1-2019 n° 18/00989 : RJS 3/19 n° 155 ; Bordeaux 9-4-2019 n° 18/00659 ; Montpellier 17-5-2019 n° 18/00152), dont certains présidés par un juge professionnel, ont décidé d’écarter son application au motif qu’il méconnaitrait, notamment, les articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la convention 158 de l’OIT, en ce qu’ils prévoient le droit pour les travailleurs licenciés sans motifs valables de percevoir une indemnité adéquate.Rappelons que, d’après le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail, le montant de l’indemnité  pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un minimum et un maximum variant en fonction de l’ancienneté du salarié, avec un maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d'ancienneté.La Cour de cassation, réunie en formation plénière, répond ainsi aux demandes d’avis adressées par les conseils de prud’hommes de Louviers (Cons. prud’h. Louviers 10-5-2019 n° 17/00373 : RJS 7/19 no 420) et de Toulouse, qui ont refusé de se prononcer sur la question en souhaitant une unification rapide de la jurisprudence en la matière sans attendre que la Haute Cour soit, elle-même, saisie sur le fond.La demande d’avis est recevableUn doute planait sur le fait que la Cour de cassation accepte de rendre un avis. En effet, elle a refusé à plusieurs reprises de rendre un avis sur la question de la compatibilité d'une disposition de droit interne avec une convention internationale. On peut citer notamment sa décision du 12 juillet 2017 aux termes de laquelle elle a jugé que la compatibilité des dispositions relatives à la mise à la retraite d'office par l'employeur avec la convention 158 de l'OIT ne relevait pas de la procédure d'avis, cette question relevant de l'office des juges du fond (Avis Cass. soc. 12-7-2017 n° 17-70.009 PB).Mais la Cour de cassation fait évoluer sa position en la matière. Elle décide ici que « la compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales peut faire l’objet d’une demande d’avis, dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse d’éléments de fait relevant de l’office du juge du fond ».Dans la note explicative accompagnant ses décisions du 17 juillet 2019, elle relève que « la procédure de demande d’avis a pour objectif d’assurer, dans un souci de sécurité juridique, une unification rapide des réponses apportées à des questions juridiques nouvelles, au nombre desquelles figure l’analyse de la compatibilité de notre droit interne aux normes supranationales ».A noter : Une telle évolution était déjà amorcée dans des avis récents, tel que celui rendu le 12 juillet 2018, relatif à la restitution d'indemnités journalières de l'assurance maladie en cas d'inobservation par le bénéficiaire de ses obligations légales, dans lequel la Cour fait expressément référence à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (Avis Cass. 7-2-2018 n° 17-70.038 PB : RJS 4/18 n° 288).Seul l’article 10 de la convention 158 de l’OIT peut être invoqué…Si était en cause la conformité du barème avec l’article 24 de la charte sociale européenne et l’article 10 de de la convention 158 de l’OIT, la Cour suprême ne se prononce qu’au regard de ce dernier texte. Elle estime que l’article 24 de la charte sociale européenne n’a pas d’effet direct. Elle se fonde pour cela sur les termes de la partie II de la charte et sur ceux de l’article 24 qui lui sont apparus comme laissant une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes (c’est-à-dire les Etats signataires de la charte) pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales.A noter : C’est la première fois que la Cour de cassation apporte une telle précision.Pour sa part, le Conseil d’Etat a admis l'effet direct des stipulations de l’article 24 de la charte dans le cadre d'un litige opposant une chambre de métiers à un de ses salariés (CE 10-2-2014 n° 358992 : RJS 5/14 n° 436).On peut souligner, par ailleurs, que le principe énoncé par ce dernier texte est comparable à celui figurant à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT exigeant une réparation adéquate.Si, s’agissant de l’article 10 de la convention de l’OIT, c’est la première fois que la Haute Cour se prononce en faveur de son effet direct, sa position ne saurait surprendre, dans la mesure où elle l’a déjà admis pour ses articles 1er, 2b2, et 11 notamment (Cass. soc. 29-3-2006 n° 04-46.499 FP-PBRI : RJS 5/06 n° 561 ; Cass. soc. 1-7-2008 n° 07-44.124 FP-PBRI : RJS 10/08 n° 1016 ; Cass. soc. 26-3-2013 n° 11-25.580 FS-PB : RJS 6/13 n° 432).S’agissant de la question de la conformité à l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, évoquée par le conseil de prud’hommes de Louviers, la Cour de cassation décide que les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de ce texte dans la mesure où elles ne constituent pas un obstacle procédural entravant l’accès à la justice.…et le barème « Macron » est compatible avec ce texteD'après l’article 10 de la convention OIT 158, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».La Cour de cassation juge le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail compatible avec ces dispositions, suivant les conclusions du premier avocat général, Mme C. Courcol-Bouchard.A noter : Le Conseil d'État, saisi d'une requête en référé-suspension dirigée contre l'ordonnance du 22 septembre 2017 avant sa ratification par le Parlement, a jugé que le barème ne violait pas les principes posés par les 2 textes internationaux précités (CE 7-12-2017 n° 415243).La Cour de cassation est arrivée à cette conclusion après avoir estimé que le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation, puis relevé qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, que si la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux et que le barème est écarté en cas de nullité du licenciement, en application de l’article L 1235-3-1 du même Code. Et d’ajouter, dans sa note explicative, que le barème, qui prévoit notamment, pour un salarié ayant un an d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de 2 mois de salaire brut, répondait aux exigences de la Convention, « l’Etat n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation ».A noter : Cette solution pourrait inciter encore davantage les salariés concernés et leurs conseils à se placer, chaque fois que c'est possible, sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant notamment une discrimination, un harcèlement ou encore le caractère brutal ou vexatoire de la rupture.Fin de la saga judiciaire ?On pourrait penser que l’avis de la Cour de cassation clôt définitivement le débat. Mais ce n’est pas sûr. Certains conseils de prud’hommes et des cours d'appel pourraient faire de la résistance. On attend, avec impatience, les premieres décisions des juges d’appel qui devraient être rendues d'ici à la fin de l'été ou à l’automne. Mais, si les juges du fond ne sont pas tenus de suivre l'avis de la Cour de cassation, il ne fait pas de doute que sa chambre sociale jugera conformément à cet avis en cas de pourvoi.Rappelons aussi que, au plan international, des recours ont été déposés par des organisations syndicales devant la Cour européenne des droits de l’Homme et de l’OIT, ainsi que devant le comité européen des droits sociaux (CEDS), organe de contrôle de l'application de la charte sociale européenne.Le CEDS a condamné un dispositif de plafonnement des indemnités de licenciement injustifié instauré par la législation finlandaise (CEDS 8-9-2016 n° 106/2014), assez proche de celui en vigueur en France. Il ressort de cette décision que le salarié injustement licencié doit percevoir une indemnité d'un montant suffisant pour réparer le préjudice postérieur à la perte de l'emploi et avoir un effet dissuasif à l'égard de l'employeur, le CEDS admettant toutefois qu'il puisse être tenu compte de l'existence de voies de droit alternatives permettant une indemnisation complémentaire. Pour en savoir plus sur les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse : voir Mémento Social nos 48705 s. Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010

  • Une employée de maison ne se présente plus à son poste de travail à compter du 18 avril 2014. Soutenant avoir été licenciée verbalement par son employeur, elle saisit la juridiction prud’homale afin que la rupture de son contrat de travail soit jugée abusive.Pour sa part, l’employeur lui reproche un abandon de poste et conteste toute imputabilité de la rupture de son contrat de travail. Selon lui, il appartient à la salariée qui prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal d’en apporter la preuve et le licenciement implique, de la part de l’employeur, une manifestation de mettre fin au contrat de travail qui n’est pas caractérisée en l’espèce.Rejetant ces arguments, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que la rupture du contrat de travail de la salariée s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.En effet, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-41.150 FP-PBRI et Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-40.235 FP-PBRI : RJS 8-9/03 n° 994). Dès lors, ayant relevé que l’employeur imputait à la salariée un abandon de poste et constaté qu’il n’avait pas engagé la procédure de licenciement, les juges du fond ne pouvaient qu’en déduire que la rupture s’analysait en un licenciement verbal et donc nécessairement sans cause réelle et sérieuse.La Cour de cassation fait ici application de la règle qu’elle avait déjà retenue notamment dans une précédente affaire où l’employeur avait pris acte de la rupture du contrat de travail de son salarié en absence injustifiée à son poste de travail depuis plus d’un an, le considérant comme démissionnaire, sans engager de procédure de licenciement (Cass. soc. 20-4-2005 n° 03-42.436 F-D : RJS 7/05 n° 717).A noter : Dès lors qu’un employeur considère qu’un salarié n’exécute plus normalement sa prestation de travail en raison notamment d’un abandon de poste, il n’a pas d’autre alternative que d’engager une procédure de licenciement si le salarié ne répond pas à ses mises en demeure de reprendre son poste de travail. Il ne peut en aucun cas lui imputer la responsabilité de la rupture du contrat de travail en le considérant comme démissionnaire.Valérie DUBOISPour en savoir plus sur les modes de rupture du contrat de travail : voir Mémento Social nos 69000 s. Cass. soc. 5-6-2019 no 17-27.118 F-D