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Editions Francis Lefebvre

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  • 1. Aux termes de l’article L 1233-30, II du Code du travail, dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés, lorsqu’il est consulté sur un projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés, le comité social et économique (CSE) – ou, le cas échéant, le comité d’entreprise – rend ses deux avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté, à 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100, 3 mois lorsque ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250, 4 mois lorsque ce nombre est au moins égal à 250. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.En l'absence d'avis du comité dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.2. Lorsque le comité rend ses avis après l’expiration des délais, quelles en sont les conséquences ?Le Conseil d’État répond à cette question dans un arrêt du 22 mai 2019, et précise à cette occasion les conditions auxquelles l’administration peut homologuer ou valider un PSE lorsque le comité n’a pas rendu d’avis, ainsi que le contrôle qu’elle doit exercer sur les stipulations conventionnelles qui existeraient, le cas échéant, sur le sujet.Pas de demande d’homologation sans consultation du comité3. La Haute Juridiction pose d’abord le principe du caractère essentiel de la consultation du comité : l’administration ne peut être régulièrement saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un PSE que si celle-ci est accompagnée des avis rendus par le comité d’entreprise (ou désormais, par le CSE) ou, en son absence, si le comité est réputé avoir été consulté.L’avis du comité peut être rendu hors délai4. Elle décline ensuite deux « cas de figure ». Premier cas de figure, le CSE a rendu ses avis, mais après l’expiration des délais prévus à l’article L 1233-30 du Code du travail. Pour le Conseil d’État, il résulte de ce texte, éclairé par les travaux préparatoires de la loi du 14 juin 2013 que, lorsque la demande est accompagnée des avis rendus par le comité, la circonstance que cette instance ait rendu ses avis au-delà des délais prévus est, par elle-même, sans incidence sur la régularité de la procédure d’information et de consultation. Il en déduit que, dans l’affaire qui lui était soumise, où l’entreprise avait recueilli les avis du comité bien après l’expiration du délai de 2 mois imparti à cette instance pour se prononcer, la cour administrative d’appel avait pu juger que la procédure consultative avait été régulière.A notre avis : Le recours de la Haute Juridiction aux travaux préparatoires de la loi de sécurisation de l’emploi s’explique par le fait que la lettre de l’article L 1233-30 prête à équivoque : en effet, si le texte mentionne « un délai qui ne peut être supérieur », c’est afin d’éviter que la procédure ne soit ralentie par des manœuvres dilatoires de la part des représentants du personnel. En réalité, ces délais butoirs sont destinés à protéger, à « sécuriser », l’employeur. C’est d’ailleurs pour cela qu’une fois qu’ils sont écoulés, le comité est réputé avoir été consulté. Dans ces conditions, on comprendrait mal comment leur dépassement pourrait « se retourner » contre l’employeur. On ajoutera, au demeurant, que la solution est conforme à la tendance générale de la jurisprudence du Conseil d’État en matière de PSE consistant à considérer qu’une irrégularité « isolée » n’est pas, à elle-seule et en elle-même, de nature à empêcher une homologation, mais que la procédure consultative doit faire l’objet d’une appréciation globale de la part de l’administration, en tenant compte, notamment, de la qualité des échanges entre l’employeur et les représentants du personnel.Le comité doit, en l’absence d’avis, avoir été « loyalement » consulté5. Autre cas de figure, l’absence d’avis du comité. L’administration ne peut alors légalement homologuer ou valider le PSE que si deux conditions cumulatives sont réunies : le comité doit avoir été mis à même de rendre ses deux avis en toute connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation, le cas échéant, si des modalités spécifiques d’information ou de consultation ont été fixées par accord de méthode ou accord sur le PSE, en les prenant en compte ; le délai à l’issue duquel il est réputé avoir été consulté doit être échu à la date de cette transmission.A notre avis : Aux termes de l’article L 1233-30 du Code du travail, « en l’absence d’avis » dans les délais qu’il fixe, le comité est « réputé avoir été consulté ». En prévoyant que le comité doit avoir été mis à même de rendre ses avis en connaissance de cause, le Conseil d’État ajoute au texte une condition qu’il ne prévoit pas expressément. Reste qu’une application littérale du texte aurait été difficilement concevable, l’absence d’avis du comité pouvant être la conséquence d’une absence ou d’une mauvaise qualité de son information. La Haute Juridiction administrative réserve ainsi l’hypothèse d’une exécution déloyale de ses obligations par l’employeur. À noter que la règle selon laquelle le comité doit avoir été mis à même de rendre ses avis en connaissance de cause est un « pilier » de la jurisprudence du Conseil d’État en matière de PSE.Pascale PEREZ DE ARCEPour en savoir plus sur les procédures de licenciement pour motif économique : voir Mémento Social nos 49700 s. CE 22-5-2019 n° 420780

  • Sur la période 2017-2018, 91 % des décrets d’application relatifs aux 19 lois examinées par la Commission des lois ont été promulgués. Si cette hausse de 19 points par rapport à la période précédente peut donner l’effet d’une nette amélioration, il faut toutefois temporiser ce résultat puisque des décrets importants manquent malheureusement à l’appel et que les délais de publication de certaines mesures d’application sont parfois plus longs que les délais d’adoption des lois elles-mêmes. Tel fut le cas de la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, dont le décret d’application relatif aux catégories de documents administratifs pouvant être rendus publics sans faire l’objet d’un processus d’anonymisation, fut publié 26 mois après promulgation de la loi. Concernant le recours des différents gouvernements aux ordonnances, Philippe Bas, président de la Commission des lois, précise : «  (…) le recours aux ordonnances est malheureusement devenu massif (…) [et] prive les Français du débat parlementaire démocratique auquel ils ont droit, alors que les délais de parution des ordonnances sont bien plus longs que le temps nécessaire à la [fabrication] de la loi ». Entre 2012 et 2018, 346 lois ont été adoptées quand, dans le même temps, 350 ordonnances étaient publiées.Source : Sénat

  • Une convention de rupture est signée entre un employeur et un salarié. Au terme du contrat de travail, l’employeur remet le reçu pour solde de tout compte au salarié. Ce dernier, soutenant ne pas avoir été payé des sommes qui lui sont dues, saisit la juridiction prud’homale.Le conseil de prud’hommes le déboute de ses demandes. Le jugement retient que l’employeur justifie du règlement des sommes litigieuses en produisant un reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié, le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire et que le salarié ne justifie pas avoir dénoncé le reçu pour solde de tout compte.La décision des juges du fond est cassée. Pour la Cour de cassation, le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées.Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L 1234-20).Le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié est donc dénué d’effet libératoire. Dans une telle situation, il incombe à l’employeur de prouver le paiement du salaire et de ses accessoires conformément aux règles de droit commun prévues à l’article 1353 (ancien article 1315) du Code civil (Cass. soc. 11-1-2006 n° 04-41.231 FS-PB ; Cass. soc. 2-3-2017 n° 15-22.759 F-D).C’est cette règle qu’applique la Cour de cassation : le document non signé n’a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées. Cette solution est conforme au principe selon lequel « nul ne peut se constituer un titre à soi-même ». En effet, le reçu pour solde de tout compte étant établi par l’employeur, il ne peut pas l’utiliser pour prouver le paiement des sommes dues si le salarié n’y a pas apposé sa signature. Il lui appartient dès lors de justifier de ce paiement par un autre moyen.A noter : Pour rappel, le salarié n’a aucune obligation de signer le reçu pour solde de tout compte et l’employeur ne peut pas subordonner le versement des sommes dues au salarié à la signature du document.Pour en savoir plus sur le reçu pour solde de tout compte : voir Mémento Social nos 69530 s. Cass. soc. 27-3-2019 n° 18-12.792 F-D

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