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Editions Francis Lefebvre

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  • Les indemnités de reclassement dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective sont exonérées1. Le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) vise à faciliter les ruptures d’un commun accord en les excluant du régime juridique du licenciement économique (C. trav. art. L 1237-17 et L 1237-19s. ). La loi de finances pour 2018 avait quasiment aligné le régime social et fiscal de l’indemnité de RCC sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un PSE. Cet alignement est désormais total depuis que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a affranchi l’indemnité du forfait social (Loi 2018-1203 du 22-12-2018, art. 16, I-1°, a : JO 23). 2. L’article 7 de la loi de finances pour 2019 étend ces exonérations sociale et fiscale aux indemnités versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents. Ces mesures, mentionnées au 7° de l’article L 1237-19-1 du Code du travail, sont notamment : – le congé de mobilité lorsqu’il est accordé dans le cadre de la RCC ; – des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ; – des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés. 3. Ainsi toutes les indemnités versées au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2019 dans le cadre d’une RCC sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 81 048 €. Cette exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 405 240 € en 2019. Pour le calcul de ces 2 seuils, il convient de faire masse de l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la rupture, soit de l’indemnité de RCC à proprement parler et de celles visées au n° 2.  A noter : Ces indemnités sont par ailleurs, quel que soit leur montant, totalement exonérées d’impôt sur le revenu.Des indemnités kilométriques pour les trajets domicile-travail en covoiturage4. L’article 3 de la loi donne la possibilité aux employeurs de prendre en charge une partie des frais engagés par leurs salariés lorsqu’ils effectuent leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en tant que passagers en covoiturage.Cette prise en charge facultative prend la forme d'une « indemnité forfaitaire covoiturage » dont les modalités doivent être précisées par décret (C. trav. art. L 3261-3-1 modifié).5. En application de l'article L 3261-4 du Code du travail, cet avantage est mis en œuvre par accord d'entreprise ou, pour les entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de l'obligation de négociation sur les salaires, par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE.L’indemnité sera cumulable avec d’autres dispositifs6. Comme l'« indemnité kilométrique vélo », cette indemnité est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports collectifs ou de service public de location de vélos prévue à l'article L 3261-2 du Code du travail s'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.Une mise en place favorisée par des exonérations sociale et fiscale7. L'indemnité covoiturage est exonérée d'impôt sur le revenu, de CSG, de CRDS et, par conséquent, de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 200 € par an (CGI art. 81, 19° ter-b ; CSS art. L 136-1-1, III-4-e). Cette limite est commune à celle applicable à l'avantage résultant de la prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation des véhicules électriques prévue à l'article L 3261-3 du Code du travail et à l'« indemnité kilométrique vélo ». A notre avis, l'indemnité est exonérée en totalité du forfait social, celui-ci étant dû par principe sur les éléments de salaire affranchis de cotisations et soumis à CSG et CRDS (CSS art. L 137-15, al. 1).A noter : L'article 26 du projet de loi d'orientation des mobilités envisage de créer, à compter du 1er janvier 2020, un « forfait mobilités durables » permettant aux entreprises et administrations de rembourser à leurs salariés et agents une partie de leurs frais de déplacement domicile-travail s'ils utilisent un mode de transport pouvant réduire la pollution comme le vélo ou le covoiturage. Ce forfait serait exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite globale de 400 € par an, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant ou les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques (Projet Sén. n° 157).8. À défaut de précision, l’exonération d’impôt s'applique à compter de l'imposition des revenus de 2018, conformément aux règles générales d'entrée en vigueur prévues par l'article 1er de la loi.L’exonération de CSG, de CRDS et de cotisations de sécurité sociale a vocation à s'appliquer à partir du 1erjanvier 2019.Les modalités d’application de l’indemnité covoiturage étant subordonnées à la publication d’un décret, il faudra attendre sa parution pour que la mesure devienne effective.Les dons d’ordinateurs ne sont plus exonérés de cotisations de sécurité sociale9. L’article 30 de la loi de finances met fin aux dépenses fiscales et sociales jugées « inefficientes ». Ainsi, est supprimée l’exonération de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS, dans la limite de 2 000 € par an et par salarié, de l’avantage en nature résultant pour le salarié de la remise gratuite par son employeur de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation entièrement amortis. On rappelle que ce dispositif s’appliquait depuis le 1er janvier 2008 et prévoyait également, dans les mêmes limites et conditions, une exonération pour le salarié d’impôt sur le revenu à laquelle il est aussi mis fin. 10. La mesure entre en vigueur à compter de l’imposition des revenus de l’année 2019. Pour les cotisations, la CSG et la CRDS, elle concerne selon nous les avantages attribués au titre des périodes courant depuis le 1er janvier 2019. Ainsi, la remise gratuite d’un ordinateur effectuée à compter de cette date est assujettie aux cotisations et contributions sociales. Abus de droit : la charge de la preuve devant le juge incombe toujours aux Urssaf11. Les organismes de recouvrement peuvent notifier des rectifications au cotisant s’ils estiment qu’il a commis des actes constitutifs d’abus de droit. En cas de désaccord avec le cotisant, le litige peut être soumis au comité des abus de droit. Avant l’intervention de la loi de finances pour 2019, si les organismes ne se conformaient pas à l’avis du comité, il leur appartenait d’apporter devant le juge la preuve du bien-fondé de leur rectification. En revanche, si l’avis du comité était favorable aux organismes, la charge de la preuve revenait au cotisant (CSS art. L 243-7-2 ; C. rur. art. L 725-25). L’article 202, II et III de la loi de finances pour 2019 modifie la charge de la preuve en cas de réclamation devant le juge en la faisant supporter par les organismes de recouvrement quel que soit l’avis du comité d’abus de droit.Ces dispositions s’appliquent aux rectifications notifiées depuis le 1er janvier 2019 (Loi art. 202, V).A noter : Pour rappel, les actes constitutifs d’un abus de droit sont ceux ayant un caractère fictif ou ceux qui, recherchant le bénéfice d'une application littérale des textes à l'encontre des objectifs poursuivis par leurs auteurs, n'ont pu être inspirés par aucun autre motif que celui d'éluder ou d'atténuer les contributions et cotisations sociales auxquelles le cotisant est tenu ou que le cotisant, s'il n'avait pas passé ces actes, aurait normalement supportées (CSS art. L 243-7-2 ; C. rur. art. L 725-25).12. Selon l’exposé sommaire de l’amendement dont est issue cette mesure, cette modification a pour objectif d’éviter que l’intervention du comité de l’abus de droit, conçue comme une garantie au profit du cotisant, puisse se retourner contre ce dernier.L’allocation d’activité partielle est mieux encadrée Le délai pour demander l’allocation est réduit à un an 13. Conformément à l'article 272 de la loi, la demande par l’employeur d’allocations d’activité partielle doit être effectuée dans le délai d’un an suivant le terme de la période couverte par l’autorisation de recours à ce dispositif.  A défaut, la demande est prescrite. L’article L 5122-1 du Code du travail est complété en ce sens.A titre d’exemple, si l'autorisation a été accordée pour une période courant du 1-2-2019 au 31-7-2019, l’employeur devra demander le versement des allocations, au plus tard, le 31-7-2020. Pour rappel, cette demande se fait par voie dématérialisée (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/index2.php/login). A noter : Antérieurement à cette mesure, la demande d’indemnisation était soumise au régime de la prescription quadriennale prévue par la loi 68-1250 du 31 décembre 1968 relative à la prescription des créances en droit public. Ainsi, l’employeur avait la possibilité de demander le versement de cette allocation dans un délai de 4 ans à partir du premier jour de l’année suivant celle au cours de laquelle le salarié a été placé en activité partielle. L’employeur encourt 2 ans de prison en cas de fraude ou de fausse déclaration 14. La loi comble une lacune en instituant des sanctions en cas de fraude ou de fausse déclaration. Ainsi, la fraude ou la fausse déclaration de l’employeur en vue de bénéficier des allocations d’activité partielle est passible des sanctions pénales prévues à l’article 441-6 du Code pénal, à savoir 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. L’article L 5124-1 du Code du travail est modifié en ce sens.Des mesures applicables à titre rétroactif 15. Les deux mesures prévues nos 13 s. s’appliquent aux demandes de versement d’allocation d’activité partielle pour lesquelles la demande préalable d’autorisation de recours au dispositif a été déposée par l’employeur à compter du 24 septembre 2018 (loi art 272, II).Prime d’activitéPrévue par la loi de finances pour 2019, une seconde bonification de la prime d’activité est entrée en vigueur le 1er janvier 2019 (CSS art. L 842-3 modifié par l’article 265, I de la loi 2018-1317 du 28-12-2018 : JO 30). Ainsi, pour les revenus professionnels perçus depuis octobre 2018 :-la bonification est portée à son montant maximal lorsque ces revenus atteignent non plus 95 fois mais 120 foisle montant du Smic horaire (CSS D 843-2, al. 1 modifié par l’article 1, 1° du décret 2018-1197 du 21-12-2018 : JO 22) ;-le montant maximal de la bonification peut désormais correspondre à 29,101 % (contre 12,782 % jusqu’au 31 décembre 2018) du montant forfaitaire applicable à un foyer composé d’une seule personne (CSS art. D 843-2, al. 2 modifié par l’article 1, 2° du décret 2018-1197 précité). La Cnaf indique que les bonus pourront être versés dès le 5 février 2019. Loi 2018-1317 du 28 décembre 2018 : JO 30

  • En 2019, les gestionnaires de paie doivent mettre en œuvre une avalanche de réformes : prélèvement à la source de l’impôt (PAS), exonérations sociale et fiscale sur les heures supplémentaires et complémentaires, réduction du taux de la cotisation maladie, extension de la réduction générale de cotisations patronales, fusion des régimes Agirc et Arrco, réforme du financement de la formation, refonte du régime de cotisations des apprentis, etc. Pour les y aider, nous leur proposons 2 modèles à jour au 1-1-2019, extraits du Mémento Paie 2019. Pour retrouver plus de 100 modèles à jour au 1-1-2019 : voir Mémento Paie 2019 nos 94330 s.Modèle 1 : CDD court sans taux personnalisé pour le PAS (entreprise d’au moins 20 salariés)Cliquez ici pour voir le bulletin de paieModèle 2 : CDI avec heures supplémentaires et taux personnalisé pour le PAS (entreprise de 19 salariés)Cliquez ici pour voir le bulletin de paieDonnées communes aux deux bulletinsLes données communes aux deux modèles sont les suivantes : - il s'agit d'une entreprise non agricole située en région parisienne pratiquant la durée légale du travail ;- elle bénéficie de la réduction générale de cotisations patronales ;- le taux de sa cotisation accidents du travail s'élève à 2 % ;- le taux de sa cotisation complémentaire santé est de 1,40 % de la rémunération limitée à la tranche 1 (dont 0,70 % à la charge du salarié et 0,70 % à la charge de l'employeur) ;- le salarié a un abonnement Navigo annuel « toutes zones » à 827,20 €. Il bénéficie donc d'un remboursement mensuel égal à [827,20/12 mois] × 50 % = 34,47 € ;- l'entreprise n'est pas en situation d'avoir à acquitter la cotisation additionnelle à la taxe d'apprentissage ;- la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires est calculée en tenant compte des seules dispositions législatives, aucun décret d’application n’étant encore paru à la date où nous publions ces bulletins (14-1-2019).

  • Depuis l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L 1235-3 du Code du travail fixe un barème de l'indemnité à la charge de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant est compris entre un minimum et un maximum, variant en fonction de l'ancienneté du salarié, avec un maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d'ancienneté..Le conseil de prud'hommes du Mans puis celui de Troyes sont, à notre connaissance, les premiers juges du fond à avoir eu à se prononcer sur la conventionnalité de ce barème. Etait ainsi examinée sa conformité à : - l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, selon lequel, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » ; - l’article 24 de la charte sociale européenne qui prévoit que, « en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motifs valables à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ». Les deux conseils de prud’hommes sont d'accord pour admettre que l’article 10 de la convention 158 de l’OIT a un effet direct "horizontal" permettant à un salarié de l’invoquer directement dans un litige l’opposant à son employeur. En revanche, contrairement au conseil de prud'homme du Mans, celui de Troyes admet également cet effet pour l’article 24 de la charte sociale européenne, se référant expressément à la décision rendue en ce sens par le Conseil d’Etat (CE 10-2-2014 n° 358992 : RJS 5/14 n° 436). Les décisions rendues par ces deux juridictions sont diamétralement opposées puisque le conseil de prud'hommes du Mans juge le barème conforme aux conventions internationales alors que le conseil de prud'hommes de Troyes, suivi ensuite par ceux d'Amiens et de Lyon, écarte son application. L'application du barème d’indemnités écartée par le conseil de prud'hommes de Troyes...Le conseil de prud’hommes de Troyes juge, à l’inverse du juge du Mans, que le barème d’indemnités est contraire à la convention précitée de l’OIT et ajoute qu’il viole, par ailleurs, la charte sociale européenne. Il retient deux arguments à l’appui de cette décision. D’une part, le juge considère que l’article L 1235-3 du Code du travail, en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales, ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi. D’autre part, il estime que ce barème ne permet pas non plus d’être dissuasif pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié et qu’il est donc en porte-à-faux avec une décision du comité européen des droits sociaux (CEDS), organe en charge de l’interprétation de la charte. Celui-ci a en effet jugé que la loi finlandaise fixant un plafond de 24 mois d’indemnisation était contraire à ce texte (CEDS 8-9-2016 n° 106/2014). Le conseil de prud’hommes en conclut que ce barème sécurise davantage les fautifs que les victimes et est inéquitable. Cette décision fait écho à la position de certains auteurs qui ont exprimé, dès l’adoption des ordonnances, leur doute quant à la conventionnalité d’un tel référentiel obligatoire (par exemple : J. Mouly, Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié devant le comité européen des droits sociaux : une condamnation de mauvais augure pour la « réforme Macron » : Droit social p. 745 ; C. Percher, « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié à l'aune de l'article 24 de la charte sociale européenne révisée » : Revue de droit du travail p. 726). Dans l’espèce jugée par le conseil de prud'hommes de Troyes, l’application du barème est donc écartée. Le salarié ayant obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur s’est vu accorder 9 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ayant 2 ans d’ancienneté, il n’aurait pu prétendre au maximum, en application de ce barème, qu’à une indemnité de 3,5 mois de salaire. ... puis par ceux d'Amiens et de LyonLes conseils de prud’hommes d’Amiens et de Lyon ont ensuite écarté à leur tour l’application du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.Dans une décision du 19 décembre 2018, le juge d’Amiens estime que l’indemnité de 0,5 mois de salaire à laquelle le salarié pouvait prétendre en application de ce barème, compte tenu de sa faible ancienneté et de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés, ne peut être considérée comme étant appropriée et réparatrice de son licenciement abusif. Il en conclut que notre droit est contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT signée par la France.Dans une décision rendue 2 jours plus tard, le conseil de prud’hommes de Lyon, sans même faire expressément référence au barème, accorde à un salarié, dont le contrat avait été abusivement rompu au bout d’un seul jour, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Il juge en effet que l’indemnisation doit être évaluée à la hauteur du préjudice subi conformément à l’article 24 de la charte sociale européenne. Incertitude juridique pour les employeursA notre connaissance, seul le conseil de prud’homme du Mans a, à ce jour, conclu à la conformité du barème à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT Il a jugé que l'indemnité prévue au barème a vocation à réparer le préjudice résultant de la seule perte injustifiée de l'emploi et que, si l'évaluation des dommages-intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours au juge, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu'il se prononce sur le montant de l'indemnité (notamment l'âge et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même entreprise).Il a ensuite relevé que le barème n'est pas applicable aux situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l'employeur à ses obligations, comme c'est le cas lorsque le licenciement est entaché de nullité résultant notamment de la violation d'une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d'une atteinte à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé.En pratique : alors que le barème obligatoire d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était présenté comme l’une des mesures devant sécuriser les ruptures du contrat de travail, les premières décisions rendues par les juges du premier degré placent les employeurs dans l'incertitude. On attendra donc avec intérêt les décisions des juges du second degré. Rappelons que le CEDS a par ailleurs été saisi par une confédération syndicale d’une question relative à la conformité de ce référentiel à la charte sociale européenne. Cons. Prud’h. Troyes 13-12-2018 n° 18/00036 ; Cons. prud’h Amiens 19-12-2018 n° 18/00040 ; Cons. prud’h Lyon 21-12-2018 n° 18/01238 ; Cons. prud'h. Le Mans 26-9-2018 n° 17/00538

  • L’annulation de l’autorisation administrative de licenciement du salarié protégé entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit à sa réintégration dans l’entreprise, s’il la demande dans les 2 mois de la notification de cette décision (C. trav. art. L 2422-1). Dans ce cas, le salarié doit retrouver son ancien poste ou, à défaut seulement, un poste équivalent si le sien n’existe plus ou n’est pas vacant (Cass. soc. 12-5-1998 n° 96-40.967 D ; Cass. soc. 1-2-2017 n° 15-20.739 F-D). La Cour de cassation veille à garantir pleinement ce droit à réintégration, en sanctionnant de manière rigoureuse les actes visant à empêcher le retour du salarié dans l’entreprise. Une nouvelle illustration vient d’en être donnée par la Haute Juridiction, qui rappelle que l’employeur qui n’a pas satisfait à son obligation de réintégration du salarié protégé ne peut le licencier pour refus de modification du contrat de travail. La sanction est la nullité du licenciement, même si la période de protection est expirée. Un licenciement prononcé après l’expiration de la période de protectionL’affaire soumise à la Cour de cassation concerne un représentant syndical au comité d’entreprise qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, obtient en référé sa réintégration dans l’entreprise. Semblant obtempérer, l’employeur lui propose plusieurs emplois mais aucun sur son site d’origine, en affirmant qu’aucun poste de travail n’y est disponible. Le salarié, ayant refusé ces propositions, est licencié pour refus de reclassement, peu après l’expiration de sa période de protection. Saisissant le juge prud’homal pour faire annuler ce licenciement, il obtient gain de cause, mais la cour d’appel infirme le jugement. Pour elle, l’employeur n’a certes pas respecté son obligation de réintégration en ne lui proposant pas de poste sur son site d’origine et ne pouvait pas le licencier pour refus d’une modification du contrat. Mais elle juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul, au motif que le salarié ne bénéficiait plus, à la date de son prononcé, du statut protecteur. Rappelons que le représentant syndical au CE ou au CSE dont l’autorisation de licenciement est annulée et qui demande sa réintégration doit être réintégré dans son mandat. Si celui-ci n’existe plus (par exemple si le CE ou le CSE a disparu) ou si l’intéressé a été remplacé dans son mandat, il bénéficie d’une protection de 6 mois à compter de sa réintégration (C. trav. art. L 2422-2 ; Circ. 25-10-1983). En l’espèce, le salarié avait retrouvé son mandat mais celui-ci avait été révoqué. La période de protection avait expiré 6 mois plus tard et l’employeur l’avait licencié le mois suivant. Le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse, mais nul L’analyse est censurée par la Cour de cassation. Relevant un moyen d’office, celle-ci pose pour principe que si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de réintégration du salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée, et s’il ne justifie pas d’une impossibilité de réintégration, il ne peut pas le licencier en raison d’un refus de modification de son contrat de travail : le licenciement prononcé pour ces raisons est nul. C’est donc à tort que la cour d’appel a retenu, en l’espèce, que le licenciement n’était pas nul au motif que le salarié n’avait plus la qualité de salarié protégé. Cette solution avait déjà été adoptée par la Haute Juridiction dans une espèce très similaire (Cass. soc. 30-6-2004 n° 02-41.686 FS-PBRI). Elle vise à garantir l’effectivité du droit à réintégration en faisant perdurer les effets de la nullité du licenciement dont l’autorisation a été annulée, tant que l’employeur n’a pas réellement satisfait à son obligation de réintégration, et sans que soit prise en compte la persistance ou non d’un statut protecteur. Elle permet ainsi de déjouer une stratégie de l’employeur qui consisterait à faire durer ces recherches et à attendre l’expiration de la période de protection du salarié, pour procéder à son licenciement sans s’exposer à la sanction de la violation du statut protecteur. Il est à noter que dès lors que l’employeur a exécuté loyalement son obligation de réintégration en proposant au salarié un poste équivalent, il n’est plus tenu de verser une rémunération si celui-ci refuse le poste (Cass. soc. 19-10-2010 n° 09-42.798 F-D ; Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.177 F-D). Il peut le licencier, en sollicitant l’autorisation de l’administration si le salarié est encore protégé. Le Conseil d’Etat considère que le refus de poste n’est pas fautif mais qu’il peut fonder une autorisation de licenciement car il rend impossible la poursuite du contrat de travail (CE 19-10-2012 n° 334588). La Cour de cassation a admis en revanche le licenciement disciplinaire pour abandon de poste (Cass. soc. 19-10-2010 n° 09-42.798 F-D). Cette garantie a été complétée par une autre solution adoptée récemment par la Cour de cassation, dans le cas où le salarié n’a pas retrouvé son mandat au moment de sa réintégration. La Haute Juridiction a considéré que la période de protection de 6 mois en tant qu’ancien représentant du personnel dont il doit bénéficier lorsqu’il retrouve sa place dans l’entreprise ne court qu’à compter du jour où l’employeur exécute effectivement son obligation de réintégration en proposant au salarié un emploi équivalent (Cass. soc. 17-5-2017 n° 14-29.610 FS-PB). L’employeur ne peut pas, là non plus, proposer des postes non conformes pour faire courir cette nouvelle période de protection et licencier le salarié une fois qu’il a perdu son statut protecteur. Fanny DOUMAYROUPour en savoir plus sur la protection des représentants du personnel : voir Mémento Social nos 63200 s. Cass. soc. 5-12-2018 n° 16-19.912 F-PB