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Editions Francis Lefebvre

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  • Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ouvrent droit à rémunération. Le salarié peut toutefois réclamer le paiement d’heures supplémentaires à la condition de les avoir effectuées avec l’accord implicite de l’employeur (Cass. soc. 20-3-1980 n° 78-40.979 P ; Cass. soc. 16-5-2007 n° 05-45.154 F-D). Tel est le cas lorsque l’employeur a eu connaissance des heures supplémentaires accomplies par le salarié et qu’il ne s'y est pas opposé (Cass. soc. 2-6-2010 n° 08-40.628 FP-PBR).Dans deux arrêts du même jour, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le salarié peut également prétendre au paiement de ces heures s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 19-4-2000 n° 98-41.071 D ; Cass. soc. 12-12-2013 n° 12-14.029 F-D).Notons que, dans la première espèce, la cour d’appel avait relevé que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour une période de 7 mois, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure. Dans la deuxième espèce, la décision de la cour d’appel est censurée faute pour celle-ci d’avoir recherché si les heures accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.En pratique : c’est à l’employeur, s’il ne souhaite pas payer d’heures supplémentaires, d’adapter la charge de travail de ses salariés pour que ces derniers ne dépassent pas la durée légale hebdomadaire de travail. Il importe peu, au regard de l’obligation de payer ces heures, que le salarié se soit engagé par avenant à son contrat de travail à solliciter l’autorisation préalable de l’employeur avant d’effectuer des heures supplémentaires (comme c’était le cas dans la première espèce), ou que l’employeur ait indiqué dans plusieurs lettres ou courriers électroniques adressés au salarié qu’il devait respecter la durée légale de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique (deuxième espèce).Pour en savoir plus sur les heures supplémentaires : voir Mémento Social nos 40900 s. Cass. soc. 14-11-2018 n° 17-16.959 FS-PB. ; Cass. soc. 14-11-2018 n° 17-20.659 FS-PB

  • Nous listons ci-dessous les principales mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, définitivement adoptée par l'Assemblée nationale. PaieAllègements de cotisations - La réduction générale de cotisations patronales est étendue aux cotisations de retraite complémentaire à compter du 1er janvier 2019 et aux contributions d’assurance chômage à compter du 1er octobre 2019.- Au 1er septembre 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficieront d’une exonération de cotisations salariales d’assurance vieillesse.- Du fait du renforcement de la réduction générale, plusieurs exonérations spécifiques de cotisations sont supprimées ou réaménagées : assiette forfaitaire des apprentis, régime d'exonération des aides à domicile, exonérations propres aux contrats de professionnalisation, etc.- Trois nouveaux barèmes d’exonération de cotisations patronales sont applicables aux entreprises implantées en outre-mer à compter du 1er janvier 2019.- Forfait social : la participation et l’intéressement versés par certaines entreprises en sont exonérés et l’abondement de l’entreprise à un PEE peut, dans certaines conditions, bénéficier d’un taux réduit égal à 10 %.- Les indemnités de rupture conventionnelle collective et celles versées dans le cadre d’un congé de mobilité sont expressément exemptées du forfait social.Protection sociale complémentaire- La couverture minimale de soins que les contrats d’assurance groupe frais de santé doivent prévoir pour ouvrir droit à exonération est étendue à de nouvelles dépenses en matière d’optique médicale, de prothèse dentaire et d’aides auditives. La loi accorde aux entreprises un délai courant jusqu’au 1er janvier 2020 pour mettre leur régime en conformité.Simplification des formalités- Le seuil de 20 salariés limitant l’utilisation des titres simplifiés est supprimé et une sanction est instituée en cas de non-respect par leurs utilisateurs de l’obligation de procéder par voie dématérialisée.Déclaration et paiement des cotisations- Les mises en demeure de l'Urssaf ou de la MSA peuvent être dématérialisées.- Il faut conserver 6 ans les pièces à fournir en cas de contrôle.Santé et sécurité au travail - Un salarié peut bénéficier d’un temps partiel thérapeutique même s’il n’est pas en arrêt de travail.- Vers la dématérialisation des arrêts de travail.Travail illégal- Une possible modulation de l’annulation des réductions et des exonérations de cotisations de sécurité sociale est introduite en cas de travail illégal.- Les majorations de redressement en cas de travail dissimulé peuvent être réduites en cas de paiement rapide des sommes dues ou accrues en cas de répétition des faits.Travail indépendant - Une nouvelle définition de l’assiette des cotisations de sécurité sociale précise les modalités de déduction de ces dernières du revenu d’activité indépendante. Elle s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. - La loi étend à l’ensemble des travailleurs indépendants l’obligation de procéder par voie dématérialisée pour la souscription de leur déclaration sociale et le paiement de leurs cotisations.- Le congé maternité des travailleuses indépendantes est aligné sur celui des salariées.Agriculture- Dans le secteur agricole, le dispositif d’exonération TO-DE est maintenu à titre transitoire pendant 2 ans et adapté. - Plusieurs mesures visent à améliorer le congé maternité des exploitantes agricoles.- La prolongation de l’Accre est étendu aux entrepreneurs soumis aux micro-BA.Autres mesures sociales- Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongé en cas d'hospitalisation du nouveau-né et donne lieu à indemnisation pour les salariés, les travailleurs indépendants et les exploitants agricoles. Pour en savoir plus : un commentaire exhaustif de la loi est proposé dans le Feuillet rapide social (FRS) 25/18, numéro spécial Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019.

  • Embauche- L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Une cour d'appel ne saurait dire qu'un coursier n'était pas lié par contrat de travail à la plateforme web pour laquelle il travaillait alors, d'une part, que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de sa position et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par lui et, d'autre part, que la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, ce dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-20.079 FS-PBRI).- Une cour d'appel ne saurait accorder au demandeur des dommages et intérêts pour rupture abusive d'une promesse d'embauche dès lors que celle-ci, qui ne précisait ni la rémunération ni la date d'embauche, ne constituait ni une offre de contrat de travail ni une promesse unilatérale de contrat de travail (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-20.782 F-D). Exécution du contrat- Lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l'employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation. Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à verser un rappel de salaire alors que la possession d'un véhicule était exigée par le contrat de travail, qu'elle était nécessaire à l'activité professionnelle de l'intéressé et que ce dernier, du fait qu'il ne disposait plus d'un véhicule automobile à la suite d'une saisie-attribution, était dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-15.379 FP-PB).- Une cour d'appel ne saurait dire justifié par une faute grave le licenciement du salarié motivé par son refus d'exécuter la prestation de travail selon les prévisions du contrat de travail sans rechercher si le changement des horaires de travail entraînant un passage du travail du soir ou de la nuit à un travail de jour assorti d'une réduction corrélative de la rémunération, n'entraînait pas un bouleversement de l'économie du contrat constitutive d'une modification du contrat (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-13.158 F-D).Rupture du contrat- Lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse, la résiliation du contrat aux torts de ce dernier doit s'analyser en un licenciement, non pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-11-2018 n° 15-29.330 FP-PB).- Une cour d'appel ne saurait dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu'elle constate que le retrait du titre d'accès à une zone sécurisée rendait impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié et que, dans de telles circonstances, aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l'employeur. De même, la cour ne saurait condamner l'employeur à payer à ce salarié une indemnité compensatrice de préavis alors que, du fait du retrait de son habilitation, il était dans l'impossibilité d'effectuer son préavis (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-13.199 FP-PB). - Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration dans la limite des salaires dont il a été privé, mais ne peut acquérir de jours de congés payés pendant cette période (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-19.004 F-D).Négociation collective- Dans les établissements privés gérant un service social ou médico-social à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale, un accord collectif à caractère salarial ne peut légalement prendre effet qu'après accord ministériel. Dans un tel système, la décision de l'employeur d'appliquer volontairement une norme conventionnelle non obligatoire doit être soumise aux mêmes conditions  (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-17.968 F-D).Santé et sécurité- Sauf si la faute de l'employeur est intentionnelle, le tiers étranger à l'entreprise qui a indemnisé la victime d'un accident du travail pour tout ou partie de son dommage, n'a pas de recours contre l'employeur de la victime. Une cour d'appel ne saurait donc condamner l'employeur d'un salarié victime d'un accident du travail alors qu'il manœuvrait un engin emprunté à une société tierce, à garantir cette dernière à hauteur de la moitié de toutes les condamnations prononcées contre elle dès lors que cet employeur n'a pas commis de faute intentionnelle (Cass. 2e civ. 29-11-2018 n° 17-17.747 F-PB). - Le juge ne saurait accorder à un assuré une remise sur sa créance d'indemnités journalières d'assurance maladie alors que seul l’organisme social a la faculté de remettre ou de réduire, en cas de précarité de la situation du débiteur, le montant de sa créance (Cass. 2e civ. 29-11-2018 n° 17-20.278 F-PB). Contrôle - Contentieux- La notification faite à l'employeur du taux d'incapacité permanente partielle de son salarié, victime d'une maladie professionnelle, et désignant une juridiction incompétente pour connaître de sa contestation n’a pas pu faire courir le délai de recours (Cass. 2e civ. 29-11-2018 n° 17-27.266 F-D).

  • Le salarié peut exiger un signalement anticipéDepuis le 26 novembre 2018, les entreprises des secteurs d’activité concernés par les CDD d’usage (CDDU) peuvent déclarer la fin de ces contrats via le dépôt de la DSN mensuelle, sans avoir à effectuer de signalement de fin de contrat dans les 5 jours suivants la survenance de l’événement. Le salarié peut toutefois à tout moment demander à recevoir son attestation employeur dans le délai légal, auquel cas l’employeur devra déclarer le CDDU via un signalement de fin de contrat. Ne déclarez pas deux fois la même fin de contrat !Le recours au nouveau dispositif, dit dispositif dérogatoire, est optionnel. Mais il est exclusif : si un employeur a déclaré une fin de CDDU dans le cadre de sa DSN mensuelle, il ne doit pas, dans le même temps, doubler la déclaration de la fin du contrat via un signalement fin de contrat ou tout autre vecteur déclaratif hors dispositif DSN. Les CDDU à cheval sur deux mois sont exclus du dispositif dérogatoirePour les CDDU ayant déjà fait l’objet d’une déclaration dans une DSN mensuelle précédente, il faut continuer d’utiliser l’ancienne procédure (signalement de fin de contrat). En effet, pour l’instant, le dispositif dérogatoire s’applique exclusivement aux contrats n'ayant encore fait l'objet d'aucune déclaration mensuelle à la date de survenance de la fin du contrat (soit aux CDDU dits infra-DSN mensuelle). Les intermittents du spectacle aussiLes fins de CDDU des intermittents du spectacle ne doivent pas être déclarées via le nouveau dispositif dérogatoire sous peine de générer, à tort, une AER (attestation Pôle emploi rematérialisée), au lieu des AEM propres à cette population. Valérie MAINDRONPour en savoir plus sur la déclaration sociale nominative : Voir Mémento Social nos 24000 s. Actualité dsn-info 21/11/2018