Editions Francis Lefebvre

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  • Exécution du contrat- Si un salarié, engagé par de nombreux CDD successifs conclus avec une commune en qualité de musicien pour participer aux représentations données par son orchestre symphonique, ne peut pas prétendre à la qualité de musicien permanent et donc obtenir sa réintégration et la poursuite du contrat de travail faute d'avoir été recruté conformément aux exigences du statut du personnel artistique de l'orchestre, il peut se prévaloir, au soutien de son action en requalification de la relation contractuelle en CDI, de l'irrégularité se ses CDD au regard des dispositions impératives du Code du travail (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.399 F-PB).- Est réputé à durée indéterminée le CDD conclu pour assurer le remplacement d'un salarié qui ne comporte pas les nom et qualification du salarié remplacé (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.399 F-PB).- En aucun cas, l'employeur n'est autorisé à recourir à un CDD pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.399 F-PB).- Est nul le licenciement notifié à la salariée ayant bénéficié, en raison de son exposition in utero au diéthylstilbestrol, d’un congé de maternité dès le premier jour de son arrêt de travail au titre d'une grossesse pathologique ainsi qu’il ressort d’une attestation de la CPAM, l’employeur ayant eu connaissance, avant la notification de la rupture, des arrêts de travail au titre d’une grossesse pathologique liée à cette exposition et du congé de maternité en résultant (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-24.736 F-D).- L'avis des représentants du personnel sur le reclassement du salarié inapte doit être recueilli après que l'inaptitude a été constatée par le médecin du travail et avant une proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié a ses capacités. Une cour d'appel ne saurait dire que l'employeur n'a pas respecté cette obligation de consultation alors qu'elle constate qu'après avoir transmis au salarié une première proposition de reclassement, il lui avait de nouveau proposé un poste, postérieurement à la consultation des représentants du personnel (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-24.328 F-D).- Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle ci de sa liberté d'expression. Une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif en retenant que son comportement agressif et critique à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, est établi par les échanges de courriels produits par l'employeur, sans caractériser en quoi ledits courriels comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-14.177 F-D).- Une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut de formation appropriée sans rechercher, comme il le lui était demandé, si les formations suivies par l'intéressé étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-13.676 F-D).Durée du travail- Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 15-1-2020 n°s 18-16.158 F-D et 18-20.104 F-D).Rupture du contrat- Ayant constaté que le salarié avait été l’objet depuis 1992 d’actes d’intimidation, d’humiliations, de menaces, d’une surcharge de travail et d’une dégradation de ses conditions de travail, de nature à affecter sa santé, constitutifs de harcèlement moral l’ayant conduit à l’épuisement et à l’obligation de demander sa mise à la retraite, ainsi que d’une discrimination syndicale dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération, la cour d'appel a pu décider que la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-23.417 F-D).- Il incombe à la cour d'appel, saisie de demandes en annulation du licenciement pour discrimination et en condamnation subséquente de l’employeur au paiement de diverses sommes, de donner à ces dernières leur qualification d’indemnités et, en l’absence de demande de réintégration, de fixer le montant de l’indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire, sans s’arrêter au montant inférieur au minimum légal de la somme dénommée par la salariée indemnité pour « préjudice distinct » (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-14.778 F-D).Congés- Dès lors que, malgré les avertissements de l'employeur, le salarié a refusé de manière constante de prendre ses congés annuels, le montant de l'indemnité de congés payés réclamé par l'intéressé doit être limité à la période de 3 années pour lesquelles l'employeur acceptait le report des congés (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-13.341 F-D).Santé et sécurité- Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Une cour d'appel ne saurait déclarer recevable l’action en réparation du préjudice d'anxiété introduite par des salariés plus de 5 ans après qu'ils aient eu connaissance du risque à l'origine de l'anxiété, par la publication de l'arrêté ministériel ayant inscrit l'établissement employeur sur la liste permettant la mise en œuvre du régime légal de l’Acaata (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.771 F-D).

  • Quelles aides solliciter ?L'accompagnement des Urssaf se traduit notamment, pour les employeurs et les travailleurs indépendants ayant subi une perturbation majeure,  par l’octroi d'échelonnement de paiements et d’une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.Les travailleurs indépendants peuvent aussi demander :- une anticipation de la régularisation annuelle afin d’obtenir un recalcul des cotisations cohérent avec la santé de l’entreprise,- la mise en place d'un nouvel échéancier de paiement des cotisations provisionnelles,- l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations au titre de l’aide aux cotisants en difficulté, ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.Comment demander une aide ?Pour les employeurs et les professions libérales, les demandes peuvent être formulées depuis l'espace en ligne du cotisant sur urssaf.fr via la rubrique « Une formalité déclarative » > « Déclarer une situation exceptionnelle ». Ces cotisants peuvent également joindre leur Urssaf par téléphone au 3957 (0,12€ / min + prix appel).Les artisans et commerçants peuvent quant à eux joindre les Urssaf  par téléphone au 3698 (service gratuit + prix d’un appel).Valérie MAINDRON Communiqué Urssaf du 20-1-2020

  • Définitivement adoptée le 19 décembre 2019, la loi de finances pour 2020 comporte de nombreuses mesures sociales résumées ci-après. Pour un commentaire complet de ces mesures, voir notre Feuillet Rapide social  2/20 inf. 3.Paie- La limite d’exonération des titres-restaurant est désormais indexée sur l’inflation et non plus sur la limite supérieure de la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu. Pour les titres-restaurant distribués en 2020, la limite d’exonération s’élève, d’après le site internet des Urssaf, à 5,55 €.- Une taxe forfaitaire de 10 € est instituée sur les CDD d’usage.- L’exonération de cotisations patronales applicable aux jeunes entreprises innovantes est prolongée et s’appliquera à celles se créant jusqu’au 31 décembre 2022.- La période de maintien de certaines communes dans le classement des zones de revitalisation rurale est prolongée. D'après les travaux parlementaires, cette mesure bénéficiera à 1 011 communes de montagne et à 3 063 communes non situées en zone de montagne.Épargne salariale- Une mesure temporaire dérogatoire à la durée minimale de détention des actions cédées dans le cadre d’un contrat de partage de la plus-value de cession de titres avec les salariés est mise en place.- Un dispositif incitatif de bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE) destiné aux salariés participant à la création des PME innovantes est institué.Formation professionnelle- Le recouvrement des contributions-formation sera bien transféré aux Urssaf… mais plus tard que prévu initialement. Ce transfert devrait être effectif au plus tard à compter du 1er janvier 2022.- À défaut d’accord collectif au 31 décembre de l’année précédant l’exercice, le taux de la contribution-formation des entreprises du BTP est fixé par la loi.- La loi met fin au double assujettissement des chefs d’entreprise artisanale au titre de la formation.Travail indépendant- L’aide aux créateurs et repreneurs d’entreprise (Acre) est recentrée sur sa cible, c’est-à-dire sur les créateurs et repreneurs d’entreprises donnant naissance à une activité économique nouvelle et les demandeurs d’emploi.- L’exonération de cotisations sociales accordée dans le cadre de l'Acre est davantage encadrée pour les micro-entrepreneurs.Autres mesures- L’appréciation des ressources pour le bénéfice de l’aide juridictionnelle se fera sur la base du revenu fiscal de référence, selon des modalités fixées au plus tard au 1er décembre 2020.- Au 1er avril 2020, le montant maximum de l’AAH ainsi que le montant forfaitaire de la prime d’activité et le montant maximal de sa bonification principale seront revalorisés de 0,3 %. Loi 2019-1479 du 28-12-2019 : JO 29

  • Nouvelles règles d'assujettissement à la participation Les nouvelles règles de décompte des effectifs et de franchissement des seuils en matière de participation issues de la loi Pacte s’appliquent depuis le 1er janvier 2020. Cette précision de l'administration est utile puisque le texte de loi indiquait par erreur une entrée en vigueur au 1er janvier 2019. La mise en place de la participation est obligatoire, comme avant la loi Pacte, dans les entreprises employant au moins 50 salariés. L’administration indique que désormais, pour déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il faut considérer que :- les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail, mais selon celles prévues à l’article L 130-1 du CSS ;- l’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices (ancien article L 3322-2 du Code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de 5 années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés (C. trav. art. L 3322-1).Jusqu'au 31 décembre 2019Jusqu’au 31 décembre 2019, les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables. Ainsi, une entreprise qui pour l’exercice 2019, a rempli pour la première fois l’ancienne condition d’emploi habituel d’au moins 50 salariés doit mettre en place la participation au titre de cet exercice et conclure un accord avant la fin de l’année 2020.Depuis le 1er janvier 2020Depuis le 1er janvier 2020, les nouvelles règles sont applicables. Une entreprise qui remplit au 1er janvier 2020 la condition d’effectif d’au moins 50 salariés selon ces nouvelles règles de calcul bénéficie du moratoire de 5 années avant d’être assujettie à la participation. Elle ne sera assujettie qu’au titre du premier exercice ouvert après la période de 5 années, soit 2025, et aura jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure un accord de participation. Mais si dans l'intervalle, elle franchit à la baisse le seuil de 50 salariés, elle devra de nouveau franchir le seuil à la hausse pendant 5 années civiles consécutives pour être assujettie. Entreprises déjà assujetties Des dispositions spécifiques sont prévues pour les entreprises qui étaient déjà assujetties en 2019 au titre des anciennes règles de décompte des effectifs. Si au 1er janvier 2020 elles remplissent les nouvelles conditions d’effectif, elles restent assujetties sans que le moratoire de 5 années s’applique. Forfait social dans les petites entreprises La circulaire indique que l'exonération de forfait social sur la participation mise en place volontairement dans les entreprises non assujetties est maintenue pendant le moratoire de 5 années si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés à partir du 1er janvier 2020.Il en est de même de l’exonération de forfait social sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés, en cas de franchissement de ce seuil.Application des nouveaux plafonds Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la participation ne peut pas dépasser 3 Pass (contre 4 Pass auparavant). L’administration précise que ce nouveau plafonnement s’applique dès l’exercice de calcul 2019.Il en est de même du nouveau plafond de la prime d’intéressement qui a été relevé à 75 % du Pass (contre 50 % auparavant) : il s’applique dès l’exercice de calcul 2019.Sécurisation des accords d'intéressement La loi Pacte a renforcé la sécurisation des exonérations sociales et fiscales attachées aux primes d’intéressement. L’instruction indique qu’en l’absence d’observation de l’administration dans les 4 mois après le dépôt d’un accord d’intéressement, les exonérations sociales et fiscales sont sécurisées pour le premier exercice. Si ce silence perdure jusqu’à 6 mois après le dépôt, elles sont sécurisées pour toute la durée de l’accord.Accords de branche sur l'épargne salariale En vertu de la loi Pacte, les branches professionnelles doivent négocier un régime de participation, d’intéressement ou de plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020.?L’instruction interministérielle indique que si une entreprise d’une branche où un tel accord a été conclu souhaite s’en saisir, elle peut adhérer selon différentes modalités :- l’employeur de moins de 50 salariés peut adhérer à l’accord par décision unilatérale avec notification à la Direccte, si cet accord est un dispositif « clés en mains » n’offrant pas de choix entre différentes options ;- pour l’employeur d’au moins 50 salariés, un accord d’entreprise est nécessaire ;- si l’accord de branche ouvre différents choix aux parties signataires, un accord d’entreprise est nécessaire quelle que soit la taille de l’entreprise, afin de préciser les clauses retenues.Fanny DOUMAYROUPour un commentaire détaillé de cette instruction administrative : voir  Feuillet Rapide Social  2/20 inf. 7 p. 37 Inst. intermin. 2019-252 du 19-12-2019